Questions / réponses

Nous proposons des réponses succinctes aux questions de fond posées par le partage de la valeur.

  • Pourquoi partager la valeur ?
  • Pourquoi théoriser si la méthode empirique s’avère efficace ?
  • Comment se partage le risque d’entreprise ?
  • Qui est éligible au partage de la valeur ?
  • A qui appartient l’entreprise ?
  • Comment partager les profits de l’entreprise ?
  • Quid de la méthode des trois tiers ?
  • Que lire sur le sujet des incitations financières ?

Pourquoi partager la valeur ?

Pourquoi le détenteur d’un outil de production partagerait-il les bénéfices de son entreprise avec les salariés qui la font tourner ?

A cette question les managers répondent généralement que les incitations financières (bonus, primes à la performance, commissionnement au chiffre d’affaires) sont des outils efficaces de motivation qui engendrent des gains de productivité. A cette même question, les actionnaires répondent que les attributions d’actions et de stock-options sont des outils efficaces pour s’assurer de la loyauté des dirigeants. Voici donc deux modes de partage de la valeur qui semblent bien acceptés. Tout irait pour le mieux si les économistes, études de cas à l’appui, n’émettaient pas de sérieuses réserves à l’égard de ces convictions trop souvent malmenées par des comportements individuels, opportunistes, « rationnels », et bien souvent contraires au bon développement de l’entreprise.

Le partage de la valeur n’est pas une fin en soi, c’est le moyen d’aligner les intérêts des apporteurs de travail et de capital voire de créer une véritable communauté d’intérêts.

L’alignement des intérêts des apporteurs de travail et de capital est une conditions de minimisation des coûts de structure, d’efficacité de la gouvernance et de fédération des énergies autour du projet d’entreprise. Il assure que les parties prenantes vont maximiser leur retour sur investissement tout en œuvrant au développement pérenne de l’entreprise.

Pourquoi théoriser si la méthode empirique s’avère correcte ?

La méthode WorK is K est issue d’une démarche théorique approfondie qui se traduit par une modélisation quantitative rigoureuse. On observe qu’empiriquement certaines entreprise se sont rapprochées de la solution optimale recommandée par la théorie alors pourquoi se creuser la tête ?

On objecte souvent aux approches théoriques des économistes l’image du joueur de billard qui dit  qu’il n’est pas nécessaire de maîtriser la physique des chocs élastiques pour être un excellent joueur de billard. En réponse, nous vous proposons la suite de réflexions et commentaires qui en découlent :

  • Il n’est pas nécessaire de maîtriser la physique des chocs élastiques pour être un excellent joueur de billard
    • Certes, mais ca peut éventuellement aider.
  • Transcription : Il n’est pas nécessaire de maîtriser la théorie de l’agence pour motiver ses équipes.
    • Certes, mais pourquoi ignorer ce qui est à portée de main.
  • Remarque : il est certain que les boules de billard ne font aucun calcul avant de suivre leur trajectoire optimale.
  • Observation : sans recours à des théories sophistiquées, les salariés et dirigeants ne tardent pas à tirer le meilleur pour eux-même, des systèmes d’incitations financières qui leur sont proposés, et ce au risque de mettre en péril la rentabilité de l’entreprise ou l’intérêts d’autres parties prenantes.
    • Plusieurs banques en ont fait la douloureuse expérience au cours de la crise du crédit de 2008 ; de nombreuses entreprises américaines ont fait des expérience comparables après avoir distribué des stock-options.

Assoir la création de valeur et son allocation entre les parties prenantes sur des raisonnements économiques solides et éprouvés est une condition indispensable de la robustesse du projet d’entreprise qui, inévitablement, sera soumis aux comportements opportunistes de certaines parties. Analyser ces comportements et en limiter la portée chez nos clients afin qu’ils bénéficient pleinement de leurs politiques d’incitation et de motivation de leurs équipes, telle est notre ambition.

Comment se partage les pertes ?

La création de valeur par l’entreprise est soumise à de nombreux aléas qui peuvent même mener à une destruction nette de valeur. La perte est naturellement supportée par le capital financier. La reconstitution du capital notamment par les profits des années suivantes est une condition nécessaire à la réactivation du partage de la valeur. Les risques lorsqu’ils sont modérés sont ainsi partagés. Si les pertes sont importantes d’autres méthodes plus complexes peuvent être mise en œuvre pour assurer le partage du risque d’entreprise. Le risque de chômage apparait, il est le pendant du risque de faillite.

Qui est éligible au partage de la valeur ?

En droit français, pour les entreprises de plus de cinquante salariés, la réponse est claire : tous les salariés sont éligibles à la participation aux bénéfice de l’entreprise. Nous recommandons aux entreprises d’aller au-delà de la seule formule obligatoire. Nous recommandons cependant de limiter les attributions de rémunérations variables aux dirigeants et salariés opérationnels ayant la capacité et la volonté de partager la fortune, bonne ou mauvaise, de l’entreprise : nous parlons alors de ‘capital humain partenarial’.

Rappelons qu’il n’est pas souhaitable, du point de vue de l’entreprise de faire bénéficier les responsables de la comptabilité et du contrôle interne, d’un système d’incitations financières basé sur le résultat qu’ils calculent et valident. Rappelons également que certaines professions sont moins sensibles que d’autres aux incitations financières, certaines y sont même réfractaires.

Enfin, les salariés qui ne sont pas désireux d’exposer une partie trop importante de leurs rémunérations aux aléas de la vie de l’entreprise composent ce que l’on pourrait appeler le ‘capital humain salarial’. Ils sont dans une situation comparable à celle des prêteurs (banques en général) auxquels on alloue une rémunération plus modeste mais plus certaine que celle des investisseurs en fonds propres.

Capital humain partenarial et capital humain salarial sont les deux composantes du capital humain de l’entreprise ; l’affectation à l’une ou l’autre de ces composantes ne révèle d’aucun jugement de valeur.

A qui appartient l’entreprise ?

Dans un modèle d’équilibre stable et prévisible, l’entreprise appartient aux actionnaires, elle va se fournir en main d’œuvre sur le marché du travail. Le capitalisme classique est indissociable de la propriété de l’appareil de production.

Si on écoute Klaus Schwab, fondateur du forum de Davos, l’entreprise regroupe un certain nombre de stakeholders (détenteurs d’intérêts ou parties prenantes) : actionnaires, préteurs, salariés, dirigeants, clients, fournisseurs, collectivités locales d’implantation, Etat. La propriété est alors nettement plus diffuse. L’appartenance de l’entreprise au moins pour partie aux actionnaires est indiscutable ; pour se convaincre du poids des prêteurs, il suffit de se remémorer la menace permanente de prise de pouvoir progressive des banquiers en cas d’insolvabilité, prise de pouvoir qui s’opère par conversion de la dette en capital ou spoliation par dilution des actionnaires ; les salariés et dirigeants peuvent dans certains cas comme celui des coopératives de production détenir collectivement l’appareil de production et s’en partager les produits.

Enfin, l’exemple d’Airbus et de son programme militaire A400M, dans lequel l’entreprise (GIE Airbus) demande aux clients (Etats) de concéder des révisions tarifaires pour compléter et soutenir le financement du programme auxquels les fournisseurs participent par ailleurs, est parfaitement illustratif de l’imbrication parfois complexe des relations entre stakeholders. Dans chaque entreprise, ces composantes apparaissent à des degrés divers.

La théorie économique nous présente parfois l’entreprise comme un simple carrefour de contrats de natures et portées différentes, chacune des contreparties de ces contrats ayant un intérêt propre et participant, le plus souvent, à l’intérêt commun à savoir au succès de l’entreprise. L’expérience nous amène à préférer cette présentation à celle d’une entreprise entité économique supérieure maximisant spontanément et impunément son profit.

En guise de réponse disons que l’entreprise n’appartient à personne et à la fois à tous ses stakeholders. Certains stakeholders sont objectivement plus investis que d’autres. La hiérarchie des stakeholders peut varier d’une entreprise à l’autre. Travail et capital restent les deux ressources fondamentales de l’entreprise. Les apporteurs de travail et de capital sont naturellement les stakeholders essentiels.

Comment partager les profits de l’entreprise ?

La fonction première d’une entreprise commerciale est de produire de la richesse au profit de ceux qui s’y investissent, à savoir les apporteurs de capital financier d’une part, et les salariés et dirigeants, d’autre part.

Concernant le partage de la valeur, force est de constater que ni le salaire fixe, ni le dividende ne sont des outils financiers destinés à partager la valeur créée. Qu’ils soient les principaux outils disponibles à cet effet n’en justifie pas la pertinence ; ils ont de nombreuses bonnes propriétés mais pas celle de contribuer spontanément à l’équilibre du partage de la valeur.

Nous nous sommes posé la question de mettre à la disposition des entreprises les outils et méthode d’un partage rationnel de la valeur entre travail et capital. La théorie économique nous amène à partager le « surplus du producteur » entre capital humain et capital financier. La définition du capital humain est pour partie subjective. Une fois fixée, on obtient une dynamique vertueuse grâce à l’alignement des intérêts.

On touche alors du doigt la notion de partage des bénéfices entre les agents qui assument leurs parts du risque d’entreprise.

Quid de la méthode des trois tiers ?

Elle fonctionne très bien chez Dassault Aviation parce que les parties prenantes s’y sont adaptées. Elle est simple et tout le monde la comprends. Elle n’est absolument pas généralisable et le président Sarkozy qui pendant un temps menaçait de l’imposer n’a pas mis sa menace à exécution, judicieusement.

Que lire sur le sujet des incitations financières ?

La page « Documentation / liens » indique les références de nombreux articles et ouvrages sur le sujet des incitations financières, du partage de la valeur et de l’alignement des intérêts.

Nous recommandons à tout manager désireux de se lancer sur le sujet de parcourir l’ouvrage suivant et notamment son chapitre sur les incitations financières:Pfeffer and Sutton (2006) “Hard Facts,Dangerous Half-Truths &Total Nonsense:Profiting from Evidence Based Management”,Jeffrey Pfeffer and Robert Sutton,Harvard Business School Press. A titre de mise en garde concernant les stratégies d’incitations financières, les auteurs lancent un appel à la modération et à la réflexion sous forme d’une phrase choc : “Be Careful What You Wish For, You Might Just Get It”.

En d’autres termes, ne vous lancez pas seuls dans la grande aventure du partage optimal de la valeur.