Les limites de l’épargne salariale

Rares sont les détracteurs de l’épargne salariale tant la formule présente d’avantages pour les diverses parties prenantes. Nous devrions probablement faire ici la liste de ces nombreux avantages, nous vous proposons, au contraire, d’en mesurer les limites et notamment de prendre connaissance des critiques qui lui sont faites.

Les bonnes propriétés de l’épargne salariale ne doivent pas faire oublier les principes économiques sous-jacents et les potentielles lacunes du système. Indiscutablement, l’épargne salariale qui sous un même terme regroupe la participation, l’intéressement, le plan d’épargne d’entreprise (PEE) et le plan d’épargne retraite collectif (PERCO), souffre d’un passé glorieux et des rigidités qui l’accompagnent. Elle reste cependant une excellente boite à outils destinée à la rémunération complémentaire du travail et à la constitution d’une épargne de long terme. Ces deux vocations économiques méritent d’être analysées en tant que telles, les outils sont à distinguer et à utiliser selon leurs fonctions.

Au moment de se lancer dans la mise en place ou la renégociation d’un accord de participation, il est probablement utile de garder à l’esprit quelques observations simples.

Tout d’abord, les conditions économiques qui ont amené à l’instauration de la participation par l’ordonnance de 67 ne sont plus d’actualité, la participation a de fait changé de vocation. De plus, certaines craintes de l’époque ont été écartées par l’expérience, le risque de voir les salariés prendre le pouvoir semble écarté. Même dans les entreprises les plus actives en la matières les salariés ne dépassent guère les 10% du capital.

Ensuite, la loi a évolué et dans sa forme actuelle, elle offre une certaine souplesse qui permet aux entreprises soucieuses de leurs ressources humaines, de valoriser le travail de leur salariés.

Enfin, nous vous invitons à lire ce que pensent ses détracteurs. Nous avons dû remonter à 2002 pour trouver, sous la plume de Frédéric Lordon une critique somme toute assez virulente contre l’actionnariat salarié et l’épargne salariale. Frédéric Lordon est un économiste, chercheur au CNRS. Ses prises de positions sont souvent incisives, parfois critiquables et toujours argumentées, ce qui permet de se faire une opinion. Il publie régulièrement dans le Monde Diplomatique et s’est fait remarqué récemment en étant au nombre des « économistes atterrés ».

Vous trouverez son article intitulé « Les sophismes de l’épargne salariale » sur son site internet http://www.fredericlordon.fr, dans la rubrique « Recherches (spinozistes) » puis sous « capitalisme financiarisé »,  l’article est référencé sur la gauche (le site est très beau mais atteindre un article par liens directs dépasse mes compétences ‘internet’. Désolé).

Après cette salve d’attaques que faire ? A notre avis, on peut assez aisément partager certaines de ces analyses et cependant promouvoir la pratique de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et de l’épargne salariale.

Tâchons d’apporter quelques éléments de réponse aux questions posées par Frédéric Lordon.

L’épargne salariale est-elle un moyen de partager la richesse créée ? Non pas vraiment et il convient de faire la part des choses, trop souvent on assimile les composantes de rémunération et d’épargne. Intéressement et participation sont des moyens de partager la richesse créée, ce sont des formes de rémunération du travail autres que le salaire. Et l’épargne salariale n’est qu’une forme d’épargne, ainsi les dividendes que recevront les épargnants ne sont pas liés à leur statut de salariés mais à celui d’actionnaire. Il n’y a distribution de richesse qu’à l’origine lors du paiement de la participation, de l’intéressement et de l’éventuel abondement.

Les salariés doivent-ils soumettre leur épargne aux aléas de la bourse ? On ne peut que leur rappeler les règles de prudence qui s’imposent.

Les salariés acquièrent-ils du pouvoir par les droits de vote attachés à leurs actions ? Oui certainement mais on ne saurait imaginer de limiter leur pouvoir à leur pourcentage de droits de vote ainsi acquis. Le pouvoir des salariés dans l’entreprise s’exerce par d’autres moyens que le vote aux assemblées d’actionnaires. On ne saurait les passer à la trappe sous prétexte que les salariés sont également, pour certains d’entre-eux, actionnaires. A cela j’ajouterais que si la participation et l’intéressement sont des outils d’incitation à la performance, cela signifie que les salariés peuvent influencer la performance économique de l’entreprise. Voici qui me parait une forme de pouvoir quotidien probablement plus puissant que le vote en assemblée annuelle.

L’entreprise doit-elle être démocratique ? Non pas nécessairement. Que la société le soit parait une nécessité politique sur laquelle nous ne reviendrons pas, nous serions hors sujet. En revanche, lorsque travail et capital s’associent pour former une entreprise, ils peuvent évidemment appliquer la règle « un homme – une voix » utilisée par les SCOPs, mais rien ne les y oblige. La règle « un euro – une voix » de l’entreprise capitaliste est tout aussi défendable et beaucoup plus communément admise. Les choix structurels de gouvernance sont essentiels, il appartient ensuite à la direction de la gestion des ressources humaines et à la direction financière de traduire ces choix en une réalité pratique et quotidienne : les outils sont essentiellement la politique de rémunération, la représentation dans les organes de direction et la participation aux bénéfices de l’entreprise sous toutes ses formes. 

 

Dans cet article, Frédéric Lordon identifie les problèmes, il n’apporte malheureusement pas de solution alternative. A notre sens, il manque à son analyse et à ses critiques, une notion de capital humain qui permet de résoudre bien des problèmes posés.

En guise de conclusion : il ne suffit pas de transformer ses salariés en salariés-actionnaires pour résoudre les antagonismes entre travail et capital. Ce n’est pas en déplaçant le lieu de confrontation entre travail et capital pour le loger chez les salariés qui, ayant un double rôle de salariés et d’actionnaires, se trouvent dans une situation tout à fait schizophrénique qu’on va régler les éventuels problèmes. La reconnaissance du capital humain et l’alignement des intérêts des parties prenantes au projet d’entreprise sont des préalables qui évitent la schizophrénie du salarié-actionnaire. Identifier un capital humain et un dividende du travail permet de contourner rationnellement et économiquement la critique. De nombreuses entreprises le pratiquent, certaines parfois sans le savoir.

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