La participation, une opportunité sous-exploitée

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est un système incitatif de partage de la valeur imposé par la loi ; elle bénéficie d’un fort avantage fiscal, et d’une certaine souplesse, notamment pour le choix de la formule de calcul.

Ces deux caractéristiques sont généralement sous-exploitées et pourtant la participation représente environ 9 milliards d’euros alloués chaque année aux salariés soit 7.5% de la masse salariale du secteur privé (120md€). La plupart des entreprise utilisent la formule par défaut qui a le mérite d’être acceptée ; elle est par ailleurs objectivement compliquée, sous-efficace et mal comprise. En résumé, dans les entreprises bénéficiaires, c’est souvent l’équivalent de un à deux mois de salaires qui sont alloués sur la base d’une méthode désuète et subie alors que la loi française offre l’opportunité de renforcer le lien qui unit travail et capital au sein de l’entreprise.

Chaque dirigeant doit donc se demander s’il utilise au mieux les avantages de la participation. Les questions de base à se poser sont probablement:

  • Le message incitatif est-il bien perçu par les salariés ?
  • Les actionnaires sont-ils conscients des bénéfices à retirer de la participation ?
  • Le ‘management’ atteint-il le plafond de 26k€ ?

A notre avis, l’objectif du dirigeant doit être de « payer mieux ».

L’objectif à poursuivre n’est pas de payer davantage, il n’est pas non-plus d’exploiter au maximum l’avantage offert par les franchises de charges sociales et d’IRPP sur la base d’un calcul rapide du type « tout ce qui ne va pas dans les caisses de l’Etat reste chez moi et donc j’y gagne » qui exposerait le stratège à de rapides déconvenues.

Dès lors qu’on sort du schéma de rémunération du travail par un salaire fixe, système de référence simple et compris de tous, il est essentiel de s’assurer que la transaction est parfaitement comprise par les parties et reconnue comme mutuellement bénéfique.

Pourquoi payer mieux ? La participation a pour vocation de faire bénéficier les salariés d’une part de la richesse qu’ils contribuent à créer au sein de l’entreprise. Aléatoire et collective, la participation est un outil d’incitation et de motivation de l’ensemble des salariés. Les bénéfices à en attendre sont certes financiers (meilleure performance collective) mais également humains : cohésion, motivation, sentiment d’appartenance, confiance.

Comment payer mieux ? Il n’est pas difficile d’améliorer la formule par défaut qui est inique et inutilement compliquée (on notera au passage que les trois tiers proposés par Nicolas Sarkozy sont tout aussi iniques mais simples –vivement déconseillés). La formule par défaut reste un minimum à dépasser, ce qui, sauf cas très particulier, est assez aisé. Nous lui retiendront donc deux qualités : elle est largement acceptée et aisément améliorable. Il convient alors de revenir aux principes fondateurs, de valider leur application dans le cas particulier de l’entreprise, de construire une formule de calcul alternative et de s’assurer que le nouvel équilibre économique proposé est vertueux. Cette approche est parfaitement résumée dans la notion de dividende du travail introduite par la dernière réforme de la participation.

Qui payer mieux ? La réponse offerte par la participation est pour une fois simple : tout le monde et surtout les bas salaires. Il devient essentiel de s’assurer que les salariés valorisent effectivement mieux un euro de l’entreprise alloué par le biais de la participation, qu’un euro alloué par le biais des salaires soumis à charges sociales. Une telle démarche demande de porter ses efforts (i) sur le mode de calcul de la somme allouée, et surtout, (ii) par le biais d’une communication adaptée, sur la perception par les salariés de l’accord passé selon lequel leur participation au capital humain de l’entreprise est reconnue et valorisée par l’attribution d’un dividende du travail.

Subie, la participation se cantonne au statut de droit acquis et reste sous-valorisée par les salariés alors que la règlementation offre la possibilité d’en faire le socle d’une politique de rémunération incitative, collective et efficace tant pour les salariés que les actionnaires.

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