La participation, héritage du Gaullisme social

Dans la tradition politique française, le gaullisme social fait partie des grands projets inachevés. Basé sur la participation des salariés au développement de l’entreprise, il ambitionnait de réconcilier travail et capital et s’il n’a connu qu’une application partielle, celle-ci fut incontestablement concrète et durable.

Bien qu’aujourd’hui ses héritiers les plus influents se trouvent sur les bancs de la droite (François Fillon,Henri Guaino,…), rappelons qu’historiquement, le gaullisme social n’était ni de gauche, ni de droite et que sans Louis Vallon (ancien de la SFIO), il n’eût peut-être jamais pris corps.

Le pancapitalisme et la participation

En 1965,l’amendement Vallon prépare le terrain légal de la mise en œuvre de la participation. Avec la publication de « La réforme pancapitaliste », Marcel Loichot, fondateur de la SEMA et conseiller du Général, remporte de nombreuses adhésions à sa doctrine malgré de sérieuses lacunes sur le plan de la théorie économique.

Le pancapitalisme (ou capitalisme pour tous) se veut une alternative entre l’« oligocapitalisme » libéral et l’« acapitalisme » communiste. Il propose de partager les profits de l’entreprise en deux étapes : (1) le capital se voit affecter un intérêt fixe de l’ordre de 5% tout comme le travail reçoit un salaire fixe ; (2) le bénéfice résiduel est partagé en moitiés allouées l’une au capital et l’autre au travail. Le paiement de cette part du bénéfice se fait par attribution d’actions indisponibles à la vente pendant dix ans. Marcel Loichot calcule que si les salariés conservent leurs actions, ils finissent, au bout d’une vingtaine d’années, majoritaires au capital de l’entreprise. L’affirmation selon laquelle les actionnaires ne sont pas spoliés restait à démontrer.

Que reste-t-il du pancapitalisme ?

Depuis 1967, la loi instaurant la participation conserve l’influence pancapitaliste initiale ; en effet la participation aux résultats se calcule comme étant égale à la moitié du bénéfice qu’on aura préalablement diminué d’un montant égal à cinq pourcents du capital, le tout étant multiplié par le rapport entre la masse salariale et la valeur ajoutée.

Participation = 1/2 (Bénéfice – 5% x Capital) x (Salaires / Valeur Ajoutée)

Sans la multiplication par le dernier ratio, nous serions dans du pur pancapitalisme. Ce ratio des salaires rapportés à la valeur ajoutée, que nous devons probablement à Georges Pompidou et Edouard Balladur, corrige la théorie pancapitaliste d’une de ses graves lacunes, son ignorance de l’intensité capitalistique de l’entreprise. On notera toutefois que si l’intensité capitalistique (ou salariale) est prise en compte par ce ratio, alors le principe du partage par moitiés n’a plus lieu d’apparaître. En d’autres termes, les salariés n’ont droit qu’à la moitié de ce qui devrait leur revenir. Le problème est évidemment plus complexe et n’oublions pas non-plus que la participation est, ou plus exactement était à l’époque, une sorte de cadeau tombé du ciel.

Le législateur ayant pris le soin de laisser aux négociateurs d’un accord de participation, le choix de la formule de répartition, concentrons-nous sur les mérites du pancapitalisme et explorons les voies d’améliorations possibles.

Dans une logique de partage de la valeur, assurer une rémunération minimum au capital est rationnel. Le taux fixé arbitrairement à 5% exigerait une justification ; notons que la loi de l’offre et de la demande pourrait fort bien s’en charger. Ensuite le partage du bénéfice résiduel est une innovation qui trouve sa motivation économique dans la très belle intuition que le travail participe à une sorte de ‘capital social’ de l’entreprise. La répartition par moitiés n’est en revanche pas justifiée, elle mérite d’être repensée.

L’expérience a montré que même les entreprises les plus volontaristes atteignent rarement le niveau de 15% du capital détenu par les salariés. La prise de contrôle collective ne semble pas être une réelle menace. Qui plus est, la reconnaissance par les actionnaires de la participation minoritaire des salariés au capital, et leur accession, à due proportion, aux organes décisionnels s’avèrent avoir des effets positifs sur l’ambiance et la motivation au sein de l’entreprise.

Capital humain et participation

Depuis le temps des pionniers Vallon et Loichot, la pensée économique a sérieusement progressé dans l’approche du partage de la valeur.

La première question est celle de la pertinence, pour l’actionnaire, de partager la valeur créée. Le renoncement par le capital à une part de la valeur ajoutée a pour seule vocation d’assurer l’alignement des intérêts du travail sur ceux du capital et c’est à cette condition que le partage de la valeur n’est pas une spoliation du capital. Tel est l’objectif poursuivi, avec heurs et malheurs, dans l’attribution de stock-options, actions, primes ou bonus, dont la participation est la version « démocratique ».

Un second point est le partage du risque d’entreprise : la menace de chômage en cas de sous performance collective, tout comme la perspective de promotion en cas de succès font partie des aléas vécus par le salarié. A ceci s’ajoute la dépendance d’une seule entreprise, car contrairement aux investisseurs financiers, le salarié ne peut diversifier son investissement.

Enfin, la reconnaissance d’un capital humain éligible au partage de la valeur et l’intégration dans la formule de la part du capital humain dans le ‘capital social’ –qui n’est autre que la somme du capital financier et du capital humain- assurent un alignement réel et pérenne des intérêts. Ainsi travail et capital peuvent effectivement coopérer et soutenir les mêmes choix stratégiques pour l’entreprise. Apporteurs de travail et apporteurs de capital ont alors de véritables raisons de constituer une entreprise commune et de la faire prospérer.

Force est de constater que le gaullisme social a œuvré à la réconciliation entre travail et capital. Revue et amendée dans la perspective d’un alignement réel des intérêts, la participation des salariés aux succès de l’entreprise revêt alors une tournure moins dogmatique, elle devient la solution équilibrée d’un problème micro-économique. En d’autres termes, elle devient mutuellement bénéfique aux parties prenantes.

Quelle utilisation faire de la participation ?

Les dirigeants d’entreprise qui souhaitent faire participer leurs salariés aux bénéfices de l’entreprise ont tout intérêt à utiliser l’outil juridique que représente la participation. On ne saurait trop leur recommander de revoir la formule de sorte qu’elle représente les forces en présence dans l’entreprise. Une fois la méthode économique de partage de la valeur établie, le cadre légal de la participation est un outil efficace d’optimisation fiscale des rémunérations variables basses et moyennes. L’avantage fiscal étant plafonné, le système d’ensemble de partage de la valeur doit compléter la participation par d’autres modes de rémunération tels que l’intéressement, les primes voire les attributions d’actions.

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2 réponses à La participation, héritage du Gaullisme social

  1. ADVOCAT dit :

    Bonjour,
    Merci pour très intéressant article.
    Quid de la participation des salariés à la gestion de l’entreprise, avec une représentation dans les instances dirigeantes de celles-ci? Ce 3ème volet n’est-il pas partie intégrante de la participation gaulliste en complément des deux premiers volets: la participation au capital et celle aux bénéfices? CF la co-gestion à l’allemande.
    Merci de votre réponse.
    Christian ADVOCAT

  2. A partir du moment où un véritable alignement des intérêts des apporteurs de travail et de capital est mis en oeuvre, toutes les solutions de partage du pouvoir sont possibles (en théorie).
    Dans une SCOP, on donne le pouvoir aux salariés, dans une entreprise ‘capitaliste’, on donne le pouvoir aux actionnaires. Les deux fonctionnent.
    Cependant, j’attire votre attention sur un point, les instances dirigeantes ne sont pas les seules à voter dans une entreprise, et si un conseil d’administration à lui seul pouvait faire la pluie et le beau temps, ça se saurait. Les salariés et dirigeants opérationnels ‘votent’ tous les jours en apportant leur enthousiasme ou leur déprime, leur ingéniosité ou leur défaitisme, leur efficacité ou leurs soucis.
    Si toutes les solutions sont possibles, il faut garder à l’esprit le problème de rythme. Les opéationnels travaillent tous les jours, et sont la tête dans le guidon. Ils ont des problématiques immédiates qui doivent se résoudre immédiatement. En revanche, on convoque le conseil tous le trimestres et on a besoin de personnes ayant un certain recul. Ce ne sont pas forcément les mêmes, il faut organiser les complémentarités, les bonnes articulations et les bons moyens de communication.
    A mon sens, il est plus important pour les salariés d’être entendus -et de participer aux décisions- dans les divers comités de direction opérationnels que d’être minoraitaires au conseil d’administration.

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